「過労死等の防止のための対策に関する大綱（改定案）」に対する意見

当センターが７月１０日付で提出したパブリックコメントの内容をご報告申し上げます。

私たち過労死等防止対策推進北海道センター（以下「当センター」といいます。）は、過労死等防止対策推進全国センターが、過労死等防止対策推進法（以下「法」といいます。）に定める民間団体として活動しているのと同様に、労働者にとってのディーセントワーク（働きがいのある人間らしい労働）の実現を目指すために、過労死等防止対策を地方においても推し進めるための活動をしています。 　
当センターとして、貴省の提案する「過労死等の防止のための対策に関する大綱（改定案）」（以下「本改定案」といいます。）に関し、法の趣旨に従って改定を行っているものと評価しますが、現在の労働関連法制が明らかに法に逆行しているものであることを踏まえ、別紙の通り、より過労死等防止に向けた踏み込んだ内容を盛り込んでいただくことを求めます。   

（別紙） 本改定案に関して、以下の通り修正することを提案します。 

第１　「第１　はじめに」 　

１　本改定案の立ち位置について 　　

　頭書のまとめとして、「人の生命はかけがえのないものであり、どのような社会であっても、過労死等は、本来あってはならない。過労死等がなく、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的として、今後、この大綱に基づき、過労死等の防止のための対策を推進する。」とある。
　　しかしながら、そもそも、現在の大綱の価値が反映されないままに労働者保護法制が「改正」されていったことについての総括が欠けている点をまず指摘したい。
　　月１００時間を超えるいわゆる過労死ラインを超えた労働でなければ刑事処罰を科せられないこと、ダブルワーク・テレワークなどの労働者保護法に悖る政策が野放図に進められてきたこと等、複数の制度が、過労死等防止という観点からみれば改悪されていることについて、法に定めた協議会がどのように対処したのか、あるいは、対処むなしく改悪されたにしてもそれぞれの法制度をどのように運用していくべきか、という観点すら抜けている。
 　　この間の労働者保護法制の規制緩和・改悪が過労死等に及ぼした影響に対する総括を行うべきである。

 ２　また、法が、過労死等が亡くなった本人だけの問題ではなく、社会にとっても損失であることを明記したことを記載しているが、その「社会」には何が含まれるか。人口減の日本国における労働人口が減少するということだけではない。 過労死等を発生させることは、とりもなおさず当該企業の企業価値を下げることになるのだということを、改めて何度でも指摘したい。 このことを、大綱の姿勢として、改定案の冒頭において、明示するべきである。
企業においても、過労死を発生させた場合に企業価値を下げることにつながり得ることから、過労死等を防止することはとりわけそれぞれの企業や投資家にとって重要な問題である。過労死を発生させた企業に対しては、コンプライアンス遵守が不足していたと評価するにとどまらず、企業ＣＳＲの欠損を指摘せざるを得ない。
 このことの啓発は最も重要な事柄であり、本改定案のはじめを「過労死等は、本人はもとより、その遺族又は家族にとって計り知れない苦痛であるとともに、社会、なかんずく当該過労死等を発生させた企業にとっても、大きな損失である。」とするべきものであると考える。 　 

第２　「第２　過労死等の防止のための対策の基本的考え方」について 

　１　過労死等防止対策推進シンポジウムの立ち位置に関して 

　　「過労死等防止対策推進シンポジウムへの参加をさらに強力に促していく」として触れているが、シンポジウムの主催者側の姿勢こそが問われているのである。
　　民間企業や、あるいは地方自治体・国の人事労務を担う管理職（たとえば、北海道のシンポジウムでは医療機関の管理職の参加は得られていない。）が、本気で当該職場を変えるための参考にするために参加することが必要なのである。 　　シンポジウムにあたって、委託企業から経営者団体に対してチラシを送るのみではなく、各地方労働局が音頭をとり、各地域のコーディネートを行うようなシステムを構築するべきである。

 　２　予算措置について

 　　各地域・職場などにおいて、具体的な過労死等の調査研究、啓発、相談体制の整備をするためには、国からの予算措置が不可欠である。

　 ３　人材確保措置 産業医、産業衛生スタッフの確保は容易ではないことから、この確保に向けた措置も行うべきである。

 　 第３　「第３　国が取り組む重点対策」について 

　１　「１　労働行政機関等における対策」について 

　　大綱を作り、それを実現・推進するには、それに見合う人的・組織的な担保が必要である。 厚生労働省の職員、とりわけ地方労働局担当職員の増加をさせる努力がなされていない点を記載していない。公平中立に業務に当たることのできる公務員が、労働監督業務を行うために必要な権限や強制力を背景にして労働監督業務にあたるべきである。 本改定案の頭書に方針を記載することでも構わないが、具体的な対応策として、本項目⑴の冒頭第１文に、「監督指導等を徹底し、また、それに必要な労働基準監督官の増員を図る。」と入れるべきである。

 　２　３６協定について 

　　本項目１⑴に「３６協定については、労働基準監督署に届出があった際の助言、指導を強化すること等により、事業主に対し、労働者に３６協定の内容を周知させることを徹底する」との記載があるが、そもそも３６協定は労働者の過半数代表者との間で締結するものである。
 　　そのため、その過半数代表者の民主的選出がなされていれば、むしろ労働者は３６協定の内容を当然把握するはずであり、そうでない実態が推察されるのであれば、実態の調査を行い、これを公表するべきである。
　　したがって、「３６協定については、労働基準監督署に届出があった際の助言、指導を強化することに加え、労働者に対して過半数代表者の選出について民主的に行われているかどうかの確認を行うこと等により、事業主に対し、労働者に３６協定の内容を周知させることを徹底するとともに、適正な過半数代表者の選出に関わる調査活動を行い、この結果を公表する。」とするべきである。 

　３　「２　調査研究等」について 

　　本項目⑸において、労災補償状況等についての公表について記載している。このこと自体は情報発信として重要なことである。
 　　しかしながら、法が出来て情報発信を続けていてもなお、過労死等は発生し、その絶対値が大幅に下がったということはない。法も大綱も、過労死等が発生しない社会を目標とする以上、単年度やその前年度との比較をするだけではなく、法施行後、わたしたちの社会が失ってはならないものをどれだけ失ってしまったのかについて記憶し続けることが肝要であると思われる。 そのため、これまでの過労死等の被災者数、あるいは当該過労死等の発生によって低下した企業価値等を計算し、累積した数値を示し、社会における共通理解とするべきである。

 ４　国家公務員の使用者ならびに公契約の主体としての責任について 

　　本項目４と５の間に、「公契約の主体としての責任」として、「国もまた、国家公務員の使用者であるという前提で公務員の労働時間削減の責任を負うこと、公共事業の発注者として過労死等防止の責任を負うとの自覚に立って、使用者・いち事業主ならびに公契約の主体として、人事院等に完全に委ねることなく、長時間労働の削減に向けた取り組みを徹底する。」と挿入するべきである。 　　また、事業主において、過労死等を発生させることが企業価値を損なうことの帰結として、国の立場を表明するべきである。具体的には、「公契約の入札への適正性を判断する要素として、過労死等の防止対策を採っているか否かを盛り込むこと、過労死防止措置を講じていない企業や、過去に過労死等を発生させた企業については消極的に評価すること、反対に、過労死防止シンポジウムへの参加や、管理職に対する過労死防止のための研修を実施した企業については積極的に評価するという基準を設けることを検討する。」と挿入するべきである。

 　５　働き方の変化を前提とした制度設計を推し進めること
 　　⑴　コロナ禍でのエッセンシャルワーカーの働き方への対応
　　　本改定案では、昨年来の新型コロナウイルス感染拡大に伴うエッセンシャルワーカー（医療・介護・生活必需品販売業・公務員等）の働き方については、各論として整理されていない。
　　　新型コロナウイルス感染拡大の働き方への影響は、少なくとも後数年は継続する問題であり、また、エッセンシャルワーカーの長時間労働・衛生管理に関する質的過重については別段の項目を設ける必要がある。
 　　⑵　テレワークなどの労働形態変化への周知徹底
 　　　本改定案では、「デジタル技術を活用した働き方であるテレワークについては、業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなり、労働者の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、労働者の生活時間帯の確保に支障が生ずるおそれがあることにも留意する必要がある。このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることが求められている。」と指摘し、新しい働き方への対応を記載している。
 　　　この記載は評価できるが、机上の空論にならないよう具体的目標なり指針なりが示されるべきである。
 　　すなわち、テレワークは、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」などにも記載のあるように、これまでの事業場での働き方とは一線を画するものである。そのため、その周知徹底が不可欠な労働形態である。 しかしながら、実情を見れば、徐々に浸透した労働形態の変化ではなく、コロナ禍において、急激に推し進められた変化であることから、労使双方において理解が行き届かないことが容易に想定される。
　　　そのため、本改定案の具体的な適用にあたり、ガイドラインについての労務部門での十分な理解がされていることをテレワークを採用するにあたっての助成金支出の要件とするなど、特に中小企業に対する周知徹底に向けた強力な施策の実施について記載することを提案する。

 第４　「第４　国以外の主体が取り組む重点対策」について

 　１　「１　地方公共団体」について

　　「地方公務員を任用する立場からの対策を推進（する）」とのみ記載があるが、地方公共団体もまた、国と同様「公契約の主体としての責任」を負うべき地位にあることから、「地方公共団体もまた、地方公務員の使用者であるという前提で公務員の労働時間削減の責任を負うこと、公共事業の発注者として受託者に対する発注者としての責任を負うことを自覚し、使用者・いち事業主ならびに公契約の主体として、人事委員会等に完全に委ねることなく、長時間労働の削減に向けた取り組みを徹底する。」と挿入するべきである。 

　　また、国と同様に、「公契約の入札への適正性を判断する要素として、過労死防止措置を講じていない企業や、過去に過労死等を発生させた企業については消極的に評価すること、反対に、過労死防止シンポジウムへの参加や、管理職に対する過労死防止のための研修を実施した企業については積極的に評価するという基準を検討する。」と挿入するべきである。 

　２　「２　事業主等」について

 　　本改定案では、事業主については「国が行う対策に協力するとともに、労働者を雇用する者として責任をもって対策に取り組むよう努める。」とする。 過労死を発生させた企業の経営幹部については「最高責任者・経営幹部が先頭に立って取組等を推進するよう努める。また、働き盛りの年齢層に加え、若い年齢層にも過労死等が発生していることを踏まえて、取組の推進に努める。さらに、過労死等が発生した場合には、原因の究明、再発防止対策の徹底に努める。」とするのみである。

 しかしながら、これでは、過労死などを発生させた事業主や経営者の責任が不明確に過ぎる。過労死等を防止するという法の目的を実現するため、向後数年間に取り組むべき国の目標を定める、という大綱の趣旨に照らして、まず、事業主や経営者の責任を明確にすることが必要である。

 　　過労死等の発生が、いち労働者や当該企業の労働組合のみの努力で防止できるものではないことは自明であり、事業主・経営幹部の取組が必須である。しかも、実際、多くの過労死・過労疾病の裁判例においては、事業主の安全配慮義務違反・不法行為が指摘されているだけでなく、法人の役員・管理職・上司などの個人責任も認定されている。 企業の最高責任者や経営幹部が、このことを十分に認識し、過労死等の防止のためには、最高責任者・経営幹部が事業主として過労死等は発生させないという決意を持って関与し、先頭に立って、労働者の健康を害するような働き過ぎを防ぐための対策をとらなければならない。 過労死・過労自殺を発生させた事業主や過重労働での是正勧告を受けた事業主は、再発防止策の一環として、外部で開かれる研修会に幹部や現場の長が参加すること、時間管理や労務管理の見直しとその結果を報告すること、全社的な研修機会を設けること、それらの取組の実施内容を自社ウェブサイトなどで公表することが求められるべきである。 

 第５　「第５　過労死等防止対策の数値目標」について 

　１　時間外労働の目標値について 

　　労働時間についての数値目標が記載されているが、むしろ、より積極的に、長時間労働に対する規制を強める記載をするべきである。

 　世界保健機関と国際労働機関が本年５月１７日に発表した最新研究によれば、週に５５時間以上働くと、週に３５〜４０時間働く場合と比較して、脳卒中のリスクが３５％高くなり、虚血性心疾患による死亡のリスクが１７％高くなることが判明している。 

　　現在改定中と報じられている現行の過労死認定基準では、脳・心疾患の発症が８０時間を超える時間外労働が認められる場合に労災が認定され、また、違法な時間外労働の指導を行うのも８０時間を超える時間外労働に限られている。

 　　上記研究などから、国際労働機関の長時間労働の基準は週５５時間超（時間外労働週１５時間超）とされている。 今後は、現在の法令や認定基準ありきではなく、本改定案の根拠法である過労死等防止対策推進法の目的に沿うように、この国際基準を過労死防止のための基準として設定して、時間外労働時間の規制が求められていることから、大綱においても、これに言及するべきである。 

　　また、例外業種（医師、建設、運輸等）や、いわゆる名ばかり管理職の長時間労働、ダブルワーク・トリプルワーク、形式的には雇用によらない働き方等、時間外労働の存在が見て見ぬふりをされている状況にあることを問題視したい。 これらの、違法な長時間労働とはされていない労働者に対する長時間労働への施策についても、時間外労働の規制を始めるべきである。 具体的には、「大企業、中小企業を問わず、全企業に置いて週労働時間が週５５時間（時間外労働週１５時間）までとすることを努力義務とする。」と記載するべきである。

 ２　勤務間インターバルの目標値について 

　本改定案が勤務間インターバル制を取り上げてその意義について述べる点は評価する。しかしながら、①令和７年までに勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を５％未満とすること、②令和７年までに勤務間インターバル制度を導入している企業割合を１５％以上とすること、そして、③特に、勤務間インターバル制度の導入率が低い中小企業への導入に向けた取組を推進するとしているにとどめているのは、目標とする基準があまりにも低いと考える。 長時間労働の削減や休息の確保につながる勤務間インターバル制度について、導入状況別の企業割合をみると、平成３０年の時点では、「導入している」が１．４％、「導入を予定又は検討している」が５．１％であったのに対し、「導入している」が４．２％、「導入を予定又は検討している」が１５．９％、と、大幅に増えていることがうかがわれるし、現時点で積極方針の企業が２０％を超えている。

　 　つまり、数値目標については、当然に達成できる目標を掲げるにとどめていると言わざるを得ない。

　　そして、本改定案でも指摘のあるように、「大企業の働き方改革に伴う下請等中小企業への「しわ寄せ」」も否定できないことを踏まえると、大企業が適正に勤務間インターバル制度を導入しているかどうかについても監理の必要がある。

 　　また、努力義務の対象に公務員が含まれるかどうかについても公務員に対する周知・啓発等の実施という項目の中で、「勤務間インターバルの確保」とするのみで、明らかとなっていない。 

　　勤務間インターバル制度の導入は、労働者の命に直接かかわる問題である。そのため、制度の導入について、数値目標を少なくとも現時点で達成するめどがついているような安易な数値ではなく、強力に推し進めて達成する数値にすること、地方・国家公務員にもその必要性は共通であることから公務員も努力義務の対象となることを明示するべきである。 

　　具体的には、「勤務間インターバル制度を導入している企業割合及び国・地方公共団体の割合を３０％以上とする（令和７年まで）。」とするべきである。

　 ３　啓発の徹底

 　　過労死等防止対策推進シンポジウムは、国費を挙げて全国で行う啓発・知識拡大の機会である。これに対して数値目標を設定する必要がある。

　　具体的には、例えば「年に１回以上管理職が過労死防止に関する研修（過労死等防止対策推進シンポジウムを含む）に参加した企業の割合を５０％以上とする（令和７年まで）。」いう項目を追加するべきである。